I boken "Coachologi - laganda, lust & lönsamhet"
presenteras forskning som också blev grunden till att utveckla OPI.
I kapitlet intäkter i boken ”Coachologi” redovisas erfarenheter och resultatet av en
undersökning som bedrevs under flera år. Med intäkter menas här alla de fördelar de undersökta organisationerna uppnått genom att beakta en eller flera av de nyckelfaktorer som hjälper en organisation att skapa en framgångskultur.
Utdrag ur - COACHOLOGI - LAGANDA LUST & LÖNSAMHET (2005)
INTÄKTER
Tydliga effekter av attityder och beteenden som upplevs som konstruktiva har identifierats i undersökningen. De kallas här för intäkter.
Det som skiljer de olika organisationerna åt är frekvensen, hur väl förhållningssättet slagit igenom i respektive organisation, vilket påverkat arbetsklimatet, lagandan, arbetsglädjen, kvalitet och andra värden i en positiv riktning. Nedan presenteras intäkterna i komprimerad form.
Arbetsklimat, motivation och arbetstillfredsställelse.
Ett bra arbetsklimat och att gå i mål upplevs som tillfredsställande och ger "en kick" och är av vikt för motivationen:
"Motivation är viktigast av allt. Är det så att man inte tycker att det är kul, då blir ingenting gjort och då skulle jag sluta direkt."
Laganda, framgång, ansvarstagande och ökad kvalitet.
Flera respondenter pekar på ett antal intressanta effekter:
"Att teamkänslan utvecklats och vi har en större samhörighet. Det hade vi inte tidigare utan då var vi enskilda individer."
"Jag tror att om vi tillsammans tar ett beslut på hur vi ska jobba, då når vi framgång mycket fortare."
"Vi har mer vilja, vi har mer driv i att lösa problem, lite mer ansvar för det vi gör. Hittills så ser jag ingenting som tyder på att det går åt fel håll, utan kvaliteten blir hela tiden bättre."
Arbetstillfredsställelse och arbetsglädje.
"Jag kan påverka arbetet och få andra att lyssna på mina förslag. Det har gjort att mitt jobb blivit mycket roligare."
"När jag känner att jag har gjort ett bra jobb under en arbetsdag,
då går jag hem nöjd. Och då tycker jag också att det ska bli skojigt och komma tillbaks. Då sprider jag den glädjen till andra som jag tror blir påverkade. Men jag tror det är viktigt för alla att emellanåt tänka på att vara glada och att man är positivt inställd."
Vill du läsa om fler intäkter, maila en beställning av boken "Coachologi" till:
OPI & ytterligare forskning
Här presenteras kort förutsättningar för att skapa en framgångskultur och motiv för att följa upp och mäta vart ni befinner er.
Inriktningsklimat.
Organisationens inriktningsklimat beskriver i vilken grad olika viktiga aspekter i organisationens funktioner kontinuerligt utvecklas eller vart ni lägger mest energi, vilket ses som viktigt för hur organisationen lyckas. Schneider & Reicher (1983) definierade organisationers inriktnings- eller prestationsklimat så här: "perceptionen av händelser, praxis och rutiner i organisationen som är deskriptiva och mäts på arbetsgrupps-, avdelnings- och organisationsnivå".
OPI modellen utgår från att organisationer fungerar bäst när de hanterar fem områden som är viktiga för att utveckla en högpresterande miljö som är hållbar över tid.
De fem områdena är:
Målfokusering - Kundorientering - Interna processer - Förtroende - Kultur
Organisationer verksamma inom olika områden eller branscher kräver olika nivåer av fokus på de fem områdena. Av den anledningen har forskare på Lane4 (Jones G. & Gittens M. 2005) liknat inriktningsområdena med en "grafisk equaliser". En organisation verksam i en mycket konkurrensutsatt marknad, är mer benägen att fokusera på att vara kundorienterade och innovativa, jämfört med en organisation som har monopol på sin marknad. I det senare fallet är ofta fokus på interna processer i form av kostnadseffektivitet och effektiva rutiner vanligt.
Bakomliggande forskning.
Fyra av OPI:s framgångsfaktorer, målfokusering, kundorientering, interna processer och förtroende baseras på Quinn och Rohrbaugh's (1981) modell för konkurrerande värden i affärsstrategier relaterat till organisationers effektivitet. Relationen mellan dessa strategier och resultatet på nedre raden, har validerats genom ett gemensamt forskningsprojekt genomfört av Institute of Work Psychology på Sheffield University och Centre for Economic Performance på London Business School (Pattersson, West, Lawthom & Nickell, 1997). Det så kallade "Sheffield Effektivitetsprogrammet" består av en omfattande longitudinell undersökning av sambandet över tid, mellan att leda människor (till skillnad från att "bara" hantera eller leda hur arbetsuppgifter
utförs) och organisationers prestationsförmåga.
Syftet med Sheffield studierna.
Undersökningarna hade två huvudsyften. De ena var att identifiera i vilken grad HRM praxisen förutspår långsiktiga prestationer i organisationer, när de jämförs med andra inriktningar. De andra inriktningarna är affärsstrategier, kvalitet, investeringar i forskning och utveckling, samt investeringar i teknik.
Det andra var att undersöka hur medarbetares attityder och organisationens klimat predicerar organisationens prestationsförmåga.
Undersökningen omfattade 67 organisationer som följdes under 10 år (1991 - 2001). Antalet anställda varierade med mellan 60 - 1000 anställda.
Tips om andra böcker och forskning som vi tagit intryck av under utvecklingen av OPI:
"Informal Coalitions", Chris Rodgers.
"The Human Equation: Building Profits by Putting People First". Jeffrey Pfeffer.
forskning:
